疫情之下:企业依据客观情况发生重大变化解雇员工,合法?

〖壹〗 、企业仅以疫情导致生产经营受影响为由 ，依据“客观情况发生重大变化 ”解雇员工不一定合法，需满足法定条件并履行法定程序 。

〖贰〗、公司受疫情影响
，不能以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同或裁员。

〖叁〗
、疫情之下公司对刚入职未转正的员工进行劝退处理不一定合法，需分情况讨论
。具体如下：若员工无过错 ，公司擅自辞退属违法解除劳动合同对于已入职但未转正的员工
，其合法权益同样受到法律、法规的保护。

〖肆〗 、定义与解释“客观情况重大变更
”是《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的一种情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行
，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 。

〖伍〗
、不属于客观情况发生重大变化
。案例二：在（2024）京01民终212号一案中 ，法院认为公司所称“客观情况发生重大变化”系其公司根据经营状况进行的组织结构调整
，属于可以预见的公司经营风险，不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ”。

〖陆〗、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ，致使原劳动合同无法履行
，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 。若用人单位未提前30日通知员工，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金
。

隔离期间被辞退,法院这么判

法院判决该公司属于违法解除劳动合同 ，需支付胡某违法解除劳动合同赔偿金 、未休年休假工资及差旅补贴共计9万余元，二审维持原判。具体分析如下：解除劳动合同的合法性认定 程序违法性：根据《劳动合同法》规定
，经济性裁员需提前向工会或全体职工说明情况
、听取意见，并向劳动行政部门报告 。

法院判决该公司赔偿该职工9万余元 ，认定其属于违法解除劳动合同
。案件背景胡某为某汽车销售公司驻青岛业务销售人员
，2016年入职，合同期满后续签3年固定期限劳动合同。2020年3月 ，胡某因疫情被隔离在家
，期间收到公司部门裁撤公告及解约通知 。同年5月15日，公司关停其工作账户并邮寄解约证明书
。

因居家隔离遭辞退 ，员工无需自认倒霉
，可依法维权。具体说明如下：居家隔离期间公司不得以旷工为由解聘员工根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，员工因疫情被隔离无法复工的 ，公司不能将其视为旷工并以此为由解除劳动合同 。

法律解析：疫情隔离期间被解雇的
，可以要求经济补偿。经济补偿一般按劳动者在用人单位工作的时间长短计算，标准为每工作一年补偿一个月的工资
。半年以下按一个月补偿；六个月以下的 ，补偿半个月的工资。

肺炎疫情期间裁员要支付补偿金吗

〖壹〗、法律分析：疫情期间故意辞退员工不合法，需要支付补偿金 。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
，公司应当支付劳动者双倍赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付
。六个月以上不满一年的
，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

〖贰〗 、疫情期间员工以《劳动合同法》第38条解除劳动合同 ，能否获得补偿需根据用人单位是否存在免责事由判断
，若免责事由成立则一般无法获得补偿，不成立则可能获得补偿 ，但不建议走此途径 。

〖叁〗
、辞退员工的补偿情况经济补偿：在疫情期间如并非员工过错被辞退
，可要求N + 1的经济补偿
。“N
”指员工在公司的工作年限，“1”是1个月的工资。

〖肆〗、对于在疫情期间因隔离措施等导致无法正常工作的员工 ，公司因此予以辞退属于违法解除劳动合同
，应按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金 。法律依据：『1』《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动基闹者支付
。

@太原人,企业受疫情影响不得不裁员,员工补偿这样计算

〖壹〗 、法律分析：疫情期间辞职员工可能会得到用人单位的补偿 ，补偿标准均按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》来算。

〖贰〗
、对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休 、缩短工时等方式稳定工作岗位
，尽量不裁员或者少裁员 。

〖叁〗、疫情期间员工工资这样计算：企业停工停产在一个月内的，企业应支付职工标准工资；超过一个月的 ，职工正常上班
，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；超过一个月的，职工没有正常上班的 ，企业应当发放生活费
。

〖肆〗
、疫情期间员工工资这样计算： 企业停工停产在一个月内的
，企业应支付职工标准工资； 超悄判过一个月的，职工正常上班 ，企业支付给职工的工资不得低于当地 最低工资标准 ； 超过一个月的
，职工没有正常上班的，企业应当发放生活费。

疫情期间辞退员工国家规定

〖壹〗、疫情期间公司可以辞退试用期员工 ，但需满足特定条件
，且不能依据无过失性辞退或经济性裁员条款解除劳动合同 。

〖贰〗 、疫情防控导致的停工停产不符合法定辞退条件：虽然停工停产属于经营情况重大变化，但此类变化是暂时性的 ，劳动合同仅在停工期间无法履行，复工复产后仍可继续履行。因此
，未达到“劳动合同永久不能履行 ”的法定标准，企业不得以此为由解除劳动合同
。

〖叁〗
、不合法 ，在新冠肺炎疫情防控期间
，用人单位需要按正常出勤支付工资报酬，不得依据《劳动合同法》和职工解除劳动合同。即企业不得解除或终止受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同 ，或退回被派遣劳动者 。

〖肆〗、法律主观：疫情期间如果员工有重大过错
，公司可以辞退员工；如果员工无过错，则公司不能以无过错性辞退或者裁员等方式来与肺炎患者 、疑似病人
、密切接触者等员工解约
。

疫情期间公司裁员如何赔偿

基础标准：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。示例：老王在A公司工作3年9个月 ，月工资6000元
，补偿金为4个月工资，即6000元×4=24000元 。高收入限制：若月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍 ，则按3倍计算
，且补偿年限比较高不超过12年
。

公司主张公司辩称解除劳动关系基于经济性裁员的合法性，已提前30天通知胡某 ，无需支付赔偿金。公司认为每月发放的3000元差旅补贴为报销款，不属于薪资；疫情期间复工推迟的休假可折抵未休年休假天数 。

经济赔偿金：如公司解除程序违法
，员工可要求经济赔偿金，经济赔偿金即经济补偿金的2倍
。

结论：公司解除行为构成违法解除 ，需支付经济补偿标准两倍的赔偿金。差旅补贴的性质认定 公司主张：公司认为差旅补贴为报销款
，不属于工资范畴 。法院认定：公司每月固定发放3000元差旅补贴，具有现金补贴性质 ，应计入工资总额
。因此
，胡某主张的差旅补贴属于薪资，公司需支付。